稻盛和夫：一个领导值不值得追随，看这3点就够了

1.团队
2.稻盛和夫

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01.真正的领导者有自信，但不自大

当今时代，很多领导者混淆自信和自大的界限， 错把自大当作了自信。

自信是一种在自我评价上的积极的思维方式，是对自身潜力发挥的确信，深信自己一定能实现所追求的目标，领导者的自信会产生对

团队

成员的吸引力，把人才聚集起来。

而自大则是自以为是，眼里只有自己，在团队中产生排斥力，让人越离越远。

对于自大，稻盛先生一直认为：（以下为原文）

领导者必须时刻保持谦虚，切不可骄傲自大。

据说随着社会的不断发展，持有“自我中心”价值观的人，即个人主义思想严重的人，会不断增多。但是，在“自我中心”价值观的人当中，只能产生“自我”与“自我”的冲突，需要团队间互相配合的工作就无法取得进展。

陶醉于自己的能力或微不足道的成功，骄傲自满，就得不到周围人的帮助，还会妨碍自己的成长。

为了形成团队合力，在和谐的气氛中有效地开展工作，必须意识到“有了大家才会有自己”，持续保持谦虚的态度，这是非常重要的。

我一直强调“必须经常保持谦虚的态度”。谦虚才是学习上进的源泉。

中国古语中有“惟谦受福”的格言，意思是傲慢得不到好运和幸福，只有谦虚的人才会交上好运、获得幸福。说到谦虚，也许有人会感到没有面子，但这种想法不正确。

人，往往正因为没有内涵，才需要自吹自擂，借此来满足自己的表现欲。谦虚的人有时会被认为是傻瓜，其实觉得谦虚的人是傻瓜的人才是真正的傻瓜。

中小企业的经营者，如果稍微有点盈利就沾沾自喜，不知天高地厚，那么他们的企业就得不到进一步的发展。

如果失去谦虚之心，傲慢起来，那么好不容易才提升了收益、获得了发展的公司，转眼间就可能会出现赤字，面临破产。

所以，必须把保持谦虚的姿态这句话铭记在心。

前文有述，企业经营者必须使团队团结一致，统一方向，始终保持心心相印的和谐气氛，才能最有效地开展工作。

要养成这样良好的企业风气，领导者首先要保持谦虚的态度，只有领导者以身作则，下属才会跟着一起前进。

如果企业中的中层管理人员摆架子，高层领导者骄傲自满，那么团队配合就搞不好，形不成团队合力。

职位越高的人越应该谦虚谨慎，深入群众，向大家传递企业的理想，努力营造良好的工作氛围。

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在此基础上，领导者还必须有比任何人都更加自信。对于这一点，稻盛先生主张：决定一个人能力上限的，是“相信的力量”。

我认为，每个人都有无限的可能性。就是说，我们每个个体都蕴藏着巨大的能力。请大家一定要相信这一点。

“无限的可能性”亦可理解为“无限的能力”。 

可能有人会说，从小学到大学，自己的成绩一直欠佳，知道自己几斤几两，因此认为“除了大傻瓜外，没人会轻信‘自己能力无限’”。

即便如此，我还是劝大家要相信我说的话。

我也知道，突然和一个人说“你有无限的可能性”，绝大多数人都会不以为然，但也正因如此，这世上成功者才只是极少数。

如果能打心底相信自己能力无限，则必能成功。

当然，相信也要建立在能力的基础上，假如能力不足，却突然充满自信地认为“自己有无限的能力”，则只能说是缺乏稳重、行事轻率之人。

虽然我在这里强调“能力”，但能力并非只限于头脑方面。

我所指的“能力”是一个人在社会上的优势，其涵盖各个方面，当然也包括健康和体力。

在学校，或许老师只看重学生的头脑和成绩，但进入社会后，能力的概念就不止于此了。

作为一个社会个体，身体健康亦是一种能力。如果一个人从未得过大病，就连感冒都没得过，那么其与体弱多病的人相比，自然算是拥有一种优势、一种能力。

所以说，能力是多方面的，也包括身体方面。

前面也说了，光讲“能力无限”，可能很难让大多数人相信。所以我也可以换个说法，即“通过磨炼能力，人可以进步和提升”。

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比如一个人如果早晚坚持运动并注重养生，自然会变得愈发健康；一个人如果坚持体能训练，则会变得愈发强壮。

而头脑亦不例外，智力也会在磨炼中提升。反之，如果不加以磨炼，则只能原地踏步。

因此我希望大家相信自己能力无限，并从今天起努力磨炼它。

大家要认识到，自己之所以未能察觉自身无限的可能性，是因为缺乏磨炼能力的意志，是因为缺乏提升能力的努力，所以我强调应着手磨炼它。

为此，首先要坚信自己的确“能力无限”。这种信念至关重要。

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02.真正的领导敢啃硬骨头，而不是爱捏软柿子

能打胜仗的领导绝对不是爱捏软柿子的人，他们往往是迎难而上，把每一个难关都看作走向成功的台阶。

他们不是画个宏伟蓝图就让团队去打拼的人，反而他们自己是组织中最能啃硬骨头的人。

当领导者敢于啃硬骨头，并一次次从困难中逆风翻盘时，就会给予团队莫大的力量，这是无与伦比的精神力量，团队也会从中收获真正的成长。

对于这一点，稻盛先生认为：

领导者应该是无论遭遇什么困难都绝不气馁、绝不放弃的人，领导者必须是把“绝不认输”作为信条的人。

当各种形式的困难和压力向我们袭来时，我们往往会畏缩不前，或者改变当初的信念，妥协退让。

而战胜这样的困难和压力的能量，来源于当事人持有的不屈不挠的斗争心。“绝对不能输，一定要成功。”必须燃起这种激烈的斗志。

在京瓷内部经常说：“觉得不行的时候，才是工作的开始。”这句话来源于我年轻时的经验。

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我创办京瓷后不久，为了确保以后有饭可吃，就要不断去开拓新客户，经常上门推销。

但是，因为当时的京瓷既没有名气和信誉，又没有实绩，上门推销时，总是被冷淡拒绝。

我记得最为屈辱的一次经历是拜访某知名大型机电厂家。那个时候我真的是什么都不懂，一心只想见到对方真空管制造部门的技术人员，于是就突然上门拜访，结果门卫让我吃了闭门羹：“我们不接待没有预约的突然来访。”

但我不死心，拜访了很多次，最终好不容易见到了相关的技术人员。但这位技术人员毫不客气地拒绝我说：

“你根本不了解我们公司，我们是财阀系企业，只从同一财阀系列企业中采购陶瓷产品。像京瓷这样，既不属于同一财阀，又没有实绩、没有知名度的企业，突然来人推销，我们绝对不可能采购。”

包括这种财阀系企业间的采购限制在内，横亘在眼前的障碍怎么才能突破，当时的我根本没有头绪，同行的年轻销售员心情沮丧。

我想，作为领导者决不能垂头丧气。于是我说道：“被拒绝的时候才是工作的开始，思考如何打开困难局面，正是我们的工作。”

一方面鼓励灰心失望的年轻销售员，另一方面这也是说给我自己听的。

就是这样，不管遭遇什么困难，都决不放弃，坚韧不拔，不断拜访客户，努力获取订单。如果将这种努力做一个比喻的话，就是滴水穿石。

就是说，仅仅是一滴水的话，当然无法穿透岩石，但只要无止境地持续不断，哪怕是小小的水滴，也能洞穿岩石。

用这种强烈的意志不断挑战，最终必能杀出一条血路。

事实上，既没信用，又没实绩，也不属于任何财阀的京瓷，最终还是从前面说到的那家似乎不可能取得订单的公司那里拿到了订单。除此之外，京瓷也拿到了其他大型电器公司的订单。

所以，企业经营越是困难，越需要燃烧的斗魂和真正的勇气。

那么，为什么需要燃烧的斗魂？

不管说得多么好听，经营毕竟是企业之间强烈的竞争。哪怕只有两三名员工的小企业，经营者如果缺乏强烈的“斗魂”，不能为保护员工而发挥昂扬的斗魂，将必败无疑。

所以，当经营者首先必不可少的就是“绝对不认输”的强烈斗魂。

不要因为景气和经济变动忽喜忽忧。不管处于何种经济环境，都要持续付出不亚于任何人的努力，开拓前进的道路。

在经济变动等变化面前，决不认输的气概，“就是拼上性命也要保住员工和企业”的责任感，只有这样的领导者，才能带领企业成长发展。

为什么需要具备真正的勇气？

首先，对事物进行判断时需要勇气。 

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我认为，经营企业，只要依据“作为人，何谓正确”这一原理原则进行判断，就不会发生大的失误。

以纯粹的动机，依据正确的原则，去判断事物，经营企业，照理应该不会发生问题。

但在实际操作过程中，却会遭遇各种阻力。

即使面临损失或灾难，仍然毫不退缩，坦然面对，坚持原则，坚决做出对公司有利的判断，这就需要真正的勇气。

而且，经营者若没有勇气，胆小怕事，临阵退却，那副模样立即会在员工中传开。员工看到经营者那副可怜相，立即会失去对他的信任。

经营者缺乏勇气，员工就会上行下效，紧要关头以妥协退让为荣，不以卑怯为耻，丧失立场。

所以，经营者只有具备这种勇气，才敢于面对一切障碍，正确判断，坚决实行，摆正经营之舵，在风浪中勇往直前。

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03.真正的领导者珍惜团队，而非利用团队

想在这个时代扎稳脚跟，组织绝非仅靠领导者的决心和其凡事躬身参与就行，而一定要依靠团队，这需要得到团队成员真正的信任，才会能够统一方向、形成合力。

领导与团队之间的相处，和人与人之间的道理是一样的，是否对人真心、是否真的的站在对方的立场上考虑，对方都能清晰且准确地感知到。

真正的领导者，要用良好的发展前景、做事的机会以及真心诚意爱护团队的方式来获得人心，在他的眼里每一位团队成员都很宝贵，他对成员的珍惜突出体现在以下几个个方面：（以下为原文）

1、重视伙伴关系，全员参与经营

京瓷从创立以来，一直致力于建立心心相印、互相信赖的伙伴关系，并以此为基础开展工作。 

公司同事间的关系，不是经营者与员工之间的那种纵向的从属关系，基本上是横向的伙伴关系，是同志关系。

大家朝着一个目标一起行动，为实现共同的理想团结奋斗。

不是通常那种基于权力或权威的上下级关系，而是志同道合的伙伴们团结一致，齐心协力，这才带来了京瓷今日的发展。

合作伙伴之间互相理解、互相信赖，才使这一切成为可能。

在此基础上，京瓷非常重视“全员参与经营”。

普通企业往往采取“金字塔式”的经营模式——顶层是社长，社长下面是核心干部，核心干部下面是各组织的部长和科长，命令自上而下传达，各部门奉命行事。

但在创业初期，我就毅然决定，让公司仅有的28名员工共同参与经营。我当时缺乏经营企业的经验，既没有信心自己掌舵和拍板，也没有信心指导和率领全体员工，于是便在不安之中想出了——“大家一起经营”“大家一起思考”这个办法。 

如果员工按照上级的命令行事，往往会形成“上令下行”的模式，既不会独立思考，也不会主动发现问题，是一种消极被动的工作态度。

就是说，在执行命令时，员工并没有调用自己的意识，而是把“完成上级指示”作为理由，放弃独立思维，以无意识的态度完成任务。

与之相对，如果员工能够参与企业经营，心态就会截然不同。

尤其当企业家对普通员工说：“我希望你和我一起思考经营方针。我一个人心里没底，所以想依靠你的智慧。”员工势必会受宠若惊。

“社长居然这么看得起我，那我可得努力思考，为公司的发展出一份力。”

要以这样的方式激发员工的主观能动性，从而实现“全员参与经营”。 

当积极性被激发的瞬间，员工便会心生“自己也要主动思考”的念头，从而一改之前的消极态度。

即便没有上级的命令，也会积极地谋划及参与经营，努力实现自己的想法。当员工积极参与企业经营时，其对于经营事业本身的责任感也油然而生。

换言之，让员工参与经营，能够培养他们的使命感——“社长竟然找我商量事务，可见我是一个被器重的人。自己必须努力，不能辜负社长的期望”。

当每个人都通过参与经营得以实现自我，全体员工齐心协力朝着同一个目标努力的时候，团队的目标就能实现。

2、心怀“希望下属得以成长”的真诚愿望

“爱待下属”是培养人才的关键所在。

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不管学过多少教育理论，身为领导，如果在指导下属时照本宣科、缺乏爱意，则难以成功地培养人才。

反之，如果能做到爱待下属、关心下属，心怀“希望下属得以成长”的愿望，即便教育方式较为笨拙，也能让下属心服口服、真心领会、获得成长。

自创立京瓷以来，我在指导下属时一直心怀爱意。

首先，围绕“作为人，何谓正确？”的问题，我一直真诚地把自己的所想所感传达给下属。

此外，围绕“何谓理想的工作和人生状态”的问题，我也一直利用“空巴”等机会，努力向下属说明。

3、严厉叱责，笑着鼓励

领导者如果爱待下属，就要在严厉叱责完下属后，笑着鼓励其努力。

这种真诚的态度能让下属感到“领导是为了自己好”从而心怀感激，进而愿意接受和履行领导的指令。

凡是京瓷的老员工，都受过我的严厉叱责。其严厉的程度，可谓“旁人不忍直视”。

据他们说，在接受叱责时，他们心里感到委屈，不明白“自己凭什么要被训得那么惨”。

而在我把道理讲明白、确认他们接受理解之后，我会拍拍他们的肩膀，笑着对他们说：“明白我的意思了吧那么好好努力吧。”

据他们说，我如此“破颜一笑”的鼓励，让他们前一秒还感到的愤懑一笔勾销，甚至还有一种神清气爽的感觉。

在我看来，这是我对下属们发自内心的爱意所致。也正因为如此，不管我在叱责时多么怒气冲天，最后都会以笑脸鼓励他们。

而当下属感受到这份爱意时，便会懂得领导的叱责“是为了自己好”，从而心怀感激，进而愿意接受和履行领导的指令。

但包括我自己在内，并非所有领导者天生就具备能够教育他人“活法”的崇高人格。

正因为如此，我一直阅读圣贤之书，每天不断努力学习理想的活法，从而提升自己的人格。

身为领导者，如果能做到刻苦钻研、爱待下属，教育其“作为人，何谓正确？”并且毫不犹豫地指出其缺点和问题，则不仅能让下属获得成长，对领导自身的成长亦大有裨益。

所以说，要想培养下属，领导者必须对其怀有深深的爱意，并明白教育下属也是一个自我成长的过程。

我相信，倘若构成一个组织或集团的成员能够保持这样的思维方式，则不管是其中的个人还是整个集体，都能持续地成长进步。

04.结语

真正值得追随的领导者，会让下属进到一个好的轨道或环境，让其能充分地施展能力实现自我成长。

因此，对于领导者来说，最大的成就是有人愿意一直追随你；对于职场人来说，最大的机遇是跟随能打胜仗、能心甘情愿成就下属的领导者。

也只有一心想要打胜仗的领导，才会打造出能不断在竞争中取胜的企业文化、组织结构和机制，才能带给整个组织和成员发展和成功的机遇。

发布于：北京

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1.科內
2.曼聯
3.卡塞米羅
4.滕哈格
5.切爾西

過去的這個國家隊比賽日，

曼聯

的轉會傳聞不斷。從中鋒、中場到後衛，而且不斷有新目標湧現，讓球迷應接不暇。不過話說回來，這些位置是肯定會洗牌的。傳聞不斷說明曼聯的球探部門在“淘金”的過程中，根據教練組的要求圈定一份名單，然後再由

滕哈格

決定優先順序。

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稍早前，意大利名記羅馬諾在個人的專欄中談到了曼聯與一名年輕中場的傳聞。“對於

科內

來說，這是一個重要的夏天。他是一名出色的天才，有很好的視野和控球能力，速度也很快。他可以看到他是許多頂級俱樂部的選擇。目前來看，有3家俱樂部在競爭中處於領先位置，其中一家就是

切爾西

，不過切爾西名單上還有很多球員，比如說賴斯、拉維亞。”

“盡管如此，他們真的很欣賞科內，他們會出現在競爭裏的。曼聯也很喜歡他，巴黎也總是關注著法國年輕天才。不過巴黎還沒有決定誰是下賽季的球隊教練，以及需要去決定下賽季球隊的項目會是什麼樣子的，但這3家俱樂部都會在競爭中。”

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中場也是滕哈格今夏需要重點補強的位置，從科內目前的能力來看，他加盟曼聯的定位將是

卡塞米羅

的替補。

卡塞米羅加盟曼聯之後一步步發揮作用，最終成為不可或缺的存在。但本賽季卡胖2次在比賽中直紅下場，一共停賽了7場，這對多線作戰的曼聯是個不小的打擊。另外，卡塞米羅已經31歲了，再強也抵擋不住身體機能開始下滑。所以滕哈格必須為他找一個靠譜的輪換，而且最好是年輕人。可以趁這段時間在卡塞米羅身邊學習，積累經驗，以便日後正式接班。

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另外，曼聯今夏也有多名中場去向存疑。其一就是麥克托米奈，近期離隊傳聞不斷，曼聯已經將其放到了離隊名單中；其二就是範德貝克，2個賽季下來完全沒有打出身價，本賽季又賽季報銷，滕哈格還會繼續給他機會嗎？其三，弗雷德合同即將到期，是續約還是放他離開？其四，會不會買斷薩比策？

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如此多的不確定性，曼聯與中場傳緋聞就再正常不過了。那麼誇迪奧-科內適合嗎？

與其他很多法國球員一樣，他也有非洲（科特迪瓦）的血統。作為一名中場，可以用黑又硬來形容科內。他的身材高大，體型健碩。但他並不是在後場蹲坑的防守型中場，他的能力很全麵。在防守端，他的跑動能力強覆蓋麵廣，力量十足不懼對抗，搶斷突出回追出色。在進攻端，他的技術不錯，具備持球推進的能力。

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本賽季的數據顯示，科內的場均傳球46.6次，德甲同位置第5；傳球成功率87%，同位置第5；前場傳球成功率80%，同位置第5；場均關鍵傳球0.7次，全隊第5，同位置第12；場均過人1.9次，隊內第1，同位置第2；場均搶斷2.7次，同位置第3；奪回球權7.8次，同位置第1。場均6.85分，同位置第6。

事實上，除了曼聯、切爾西以及大巴黎之外，利物浦、拜仁、紐卡以及阿森納都曾先後與這名21歲的新生代中場聯係在一起。

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當然，與賴斯、貝林厄姆這些名頭響亮的本土中場相比，科內很難引起太大的轟動。但曼聯目前就需要這樣的年輕中場，因為卡塞米羅的主力位置不可撼動，年輕人願意接受替補定位。而且轉會費不會太離譜，與貝林厄姆以及賴斯動輒上億英鎊的要價相比，門興的要價在5000萬左右，還有壓價的空間，我們拭目以待吧。

發布於：廣東